福利厚生
全力で走るための福利厚生
私たちは、関わる人の「発展」のために、持てる全ての力を発揮することを大事にしています。パートナーとして全力で走ることが“心動く毎日”につながっていると考えているからです。
当然、全力で走り続けるのは簡単なことではありません。
時に立ち止まり、時に休息して、時に加速をして。
一人ひとりが全力で走り続けるために必要なことはなにか？
当社は常にその問いを持ち続け、福利厚生制度を充実させていきます。
明日も全力で走っていくために。
より活躍するために
十分な休日を
年間休日
それぞれの
ワークライフバランスを実現
年間休日130日以上の会社は全体の1%です。TURN AND FRONTIER がこの年間休日数を設定しているのは、個人個人の生活/人生が充実していることが、会社の生産性に還ってくると考えているからです。だから、どんなに些細に思えることでも、休暇をとりやすいように半日単位で有給休暇を取得できるようにしています。高い有休消化率でそれぞれが自分のために休暇をとる文化ができています。
スキルアップ支援
あなたの考える“成長”とはなんでしょうか？ TURN AND FRONTIER では一人ひとりが一人の人間として独立していると考えています。会社から押し付けられる“成長”ではなく、その人にとって必要な“成長”があるはずです。そんなそれぞれの“成長”とはなんなのかを自分で見つけられるように、また、見つけた“成長”の種を伸ばしていけるための制度を整えていきます。
スキルアップ支援制度
外部勉強会費補助
条件を満たした上で参加する「勉強会」について会社より費用補助を行います。会社内以外からの視点や知識を取り入れることは、会社全体の成長につながることだと考えています。できる限り多くの学びの場を得て仕事に繋げていくための制度です。
資格取得奨励制度
会社が定める資格を取得した際、奨励金を支給する制度です。受験費用についても補助を行います。資格取得によって得られる信頼感やスキル、知識の獲得が会社として積み重なっていくことが、ひいては大きな力になると考えています。
海外研修制度
ラスベガスで行われるAWSイベントへの参加費用を負担する制度です。
最新技術、最新知識の習得は確実にその人の成長・進化につながり、それはパートナーの発展へとつながります。
もちろん、全ての社員が参加できるわけではなく、自分の何を成長・進化させるためにイベントに参加したいのか、
参加することでパートナーや会社に何をもたらせるのか、これを熱く語れる人材が参加資格を得ます。
書籍購入制度
業務に関わる書籍を購入する際に会社が購入費用を支給する制度です。知りたい、読みたいと思っても少し高くて手が出なかったり、躊躇してしまう気持ちは、せっかくの機会を損失してしまっていると考えています。スキルアップの機会をしっかりと掴んでもらうための制度です。
グループ会社支援
当社は20230年100億円の売上を目指しています。
そのためには、もっと多くの売上の核となる事業が必要になります。
勤続3年以上が経過した仲間には、もちろん適正の確認を経た上でですが、グループ会社の設立を支援します。
IT業界に新たな風をもたらす企業の誕生と発展。
そんなワクワクする未来に、あなたも挑戦してみませんか。
一人ひとりの全力のために、独自の福利厚生
コミュニケーション制度
会社費用負担 生命保険加入
誕生日お祝い制度
BYOD手当
社長ランチ会
ストレングスファインダー実施
備品貸出
心身の健康を守る
健康増進制度
従業員個人が利用するスポーツジム等の月会費を会社が費用補助する制度です。従業員が心身共に健康で働いてもらうことを期待して策定しています。一定の条件を満たしたものについては月額12,000円を上限にジム代を補助します。身体を積極的にケアできるようにすることで、より働きやすい環境を整えていきます。
無料カウンセリング
何回でも無料のオンラインカウンセリングサービスを用意しています。心理の専門家に心身の悩みを気軽に相談できる仕組みです。そのほかにも、社内にハラスメント関連相談窓口を設けています。もちろん、それらの相談内容は秘密厳守で働いている環境に影響がないように運用されています。
導入していない福利厚生の背景
TAFでは、福利厚生制度についても思考停止にならずに、本当に働く人のために有効なアシストとしての制度になっているかを考え続けています。そのため、一般的に広く導入されている福利厚生制度でも、あえて導入していないものもあります。もちろん、制度のないことを疑問に思う方もいらっしゃると思います。どうしてその制度は導入していないのか。導入しないことによって、どのような利点があるのかをご説明します。
住宅手当
住居費を補助する福利厚生の1種であり、一般的には従業員の賃貸住宅の家賃を会社が一部補助する形で支給されます。法定外の福利厚生のため、導入の有無や支給条件、金額設定は企業に委ねられています。
「課税対象となるがボーナスの対象外となるケースが多く、従業員にとってデメリットが大きい」ことが未導入の理由です。
住宅手当は、給与所得として計算され、課税対象となります。所得税や住民税の対象となるのはもちろん、社会保険料（健康保険・厚生年金）や労働保険料（労災保険・雇用保険）の対象にもなるため保険料等の負担が増えることになります。
例えば、毎月2万円の住宅手当が支給される場合、年間で24万円分の増額分に対する各種税金・保険料の支払いが発生します。
さらには、ボーナス（賞与）のベースに手当を含むかどうかは企業の判断に任せられており、多くの企業でボーナス（賞与）は手当を全て除いた「基本給」をベースとし「基本給 × 業績」で算出されます。
つまり、住宅補助を手当として支給することは、「課税対象だがボーナスの対象外となるなるケースが多い」という、従業員にとってデメリットとなる面が多いのです。
当社は住宅手当というものは設定していません。その分、本来住宅手当として支給を想定する金額を基本給に含むため、基本給の設定を同業・同職種より比較的高めに設定しています。本来住宅手当に当たる金額が、ボーナス（賞与）に反映されるようになっています。住宅手当がない、ということは世間一般的にプラスなイメージはないかもしれませんが、従業員にとって一番メリットが生まれる形を重視しています。
家族手当
配偶者や子どもなどの家族がいる従業員に対して会社が支給する手当で、福利厚生の1つです。
法定外の福利厚生のため、導入の有無や支給条件、金額設定は企業に委ねられています。
「課税対象となるがボーナスの対象外となるケースが多く、従業員にとってデメリットが大きい」ことが未導入の理由です。
家族手当は税制上「給与所得」と定義され、所得税の課税対象となります。さらに、社会保険料（健康保険・厚生年金）や労働保険料（労災保険・雇用保険）の対象にもなるため保険料等の負担が増えることになります。
その上、ボーナス（賞与）のベースに手当を含むかどうかは企業の判断に任せられており、多くの企業でボーナス（賞与）は手当を全て除いた「基本給」をベースとし「基本給 × 業績」で算出されます。
課税対象であり、ボーナスには反映されないケースが多い「家族手当」という形をとることにより従業員にとってのメリットは実は多くありません。
また、家族の在り方というものも年々多様化しています。家庭を持たないことを選択する人や事実婚や別居、パートナーシップ、共働きなど従業員の数だけ形があります。
一概に支給対象をまとめることが難しく、また、支給対象外にあたる社員にとって家庭の有無で待遇に差が生じる事で不公平を感じることがないようにしています。
当社は家族手当というものは設定せず、全社員基本給の設定を同業・同職種より比較的高めに設定しています。
これにより、ボーナス（賞与）へ反映される体制をとっています。
また、どんな家庭の形をとっている社員も平等にメリットを感じることができる形を選択しています。
固定残業代
みなし残業代とは、従業員が残業することを想定して、定額の残業代（みなし残業代）を支払う制度です。
そもそも残業をすること自体を良い事であると捉える風土を生まないために導入をしていません。
みなし残業代を定めている場合、毎日定時で帰宅をすれば残業をしなくとも残業代を得られるからメリットになるだろう、と思われる方もいるかもしれません。しかしほとんどのケースが「残業代が給与に含まれているのに想定している時間仕事をしていない」「残業代を払っているのだから想定される時間は仕事をすべきだ」という、定時に帰ることができない風土が生まれてしまいます。
また、定時に帰れない風土により、効率よく時間内に業務に対応しよう、というメリハリもなくなり、結果として生産性が下がります。
当社は残業を申請制としています。残業が発生する場合は定時である19：00までに上長に申請を行い、承認された場合のみ残業をしています。
これにより、従業員の主観で「本日中に対応をしなければいけない」と思い込んでいる業務であっても、上長が「明日でも良い」と判断をする事や、業務量の偏りが部内で発生していないかの確認を取ることができる体制を作っています。
業務時間は定時である8時間だと全社員が認識し、効率的にメリハリをつけて業務に取り組むことで生産性も向上しています。
また、「残業は絶対に0であるべきだ」という考えは却ってサービス残業を生みますが、当社は「理由」「状況」により必要性の有無を判断し、必要な時は残業代支給のもと、残業対応をしていただいています。